So meistern Sie das nächste Gehaltsgespräch
Mit diesem Beitrag folge ich meinem Ziel und meiner persönlichen Passion, dass Sie nicht in die gleiche Fallen tappen, in denen ich im Bereich Personal schon getappt bin. Somit habe ich nicht den Anspruch auf wissenschaftliche Korrektheit, sondern vielmehr ist das eine Zusammenfassung meiner eigenen Erfahrung, die Essenz dessen, was sich bewährt hat und was weniger.
Gender-Disclaimer: Die in diesem Artikel gewählte männliche Form bezieht sich immer zugleich auf weibliche, männliche und diverse Personen. Auf eine Mehrfachbezeichnung wird in der Regel zugunsten einer besseren Lesbarkeit verzichtet.
Zunächst…
Kein Vorgesetzter freut sich auf ein Gespräch mit einem Mitarbeiter, wo er vermutet, dass dieser eine Gehaltserhöhung verlangen wird. Warum? In der Regel kann man den Mitarbeiter nicht positiv überraschen, sondern „nur“ weniger geben, als der Mitarbeiter erhofft. Hierfür gibt es ein effizientes Gegenmittel: das Timing!
Dem Mitarbeiter wiederum ist es unangenehm, mehr Geld zu „fordern“, selbst wenn es mehr als gerechtfertigt ist. Damit es dem Mitarbeiter nicht unangenehm sein muss, gibt es auch hier ein effizientes Gegenmittel: die Vorleistung!
Meine Tipps für Mitarbeiter
Wie schaffen Sie es, dass es Ihrem Chef unangenehm ist, Ihnen keine Gehaltserhöhung anzubieten? Nicht „fordern“ – sondern unausweichlich verdienen!
Fragen Sie Ihren Vorgesetzten, welche Erwartungen er an Sie persönlich hat und wie sie in den kommenden 6 Monaten gemeinsam erkennen, dass Sie nicht nur eine gute, sondern eine sehr gute Leistung gezeigt haben, die auch eine Gehaltsanpassung rechtfertigen.
Bieten Sie sich an, um interne Sonderprojekte mit zu unterstützen. Gehen Sie in Vorleistung.
Das schaffen Sie, indem Sie mehr Umsatz für das Unternehmen generieren, indem Ihre betreuten Mandanten von Ihnen erweiterte Aufgaben und Beratungsleistungen in Anspruch nehmen wollen (wie dies konkret ausschauen kann? Senden Sie mir eine Nachricht an a.neumann@occuperso.com)
Machen Sie sich Gedanken über die Optimierung von internen Prozessen und zugleich pochen Sie nicht darauf, dass die Umsetzung ein „muss“ ist (dies erspart Ihnen auch Frust). Vorgesetzte haben manchmal Gedanken, die Sie nicht kennen und daher können Sie auch nicht jede Entscheidung logisch nachvollziehen.
Setzen Sie eine strukturierte Wissensvermittlung an Kollegen und Mandanten um und setzen sie zugleich Grenzen. Wissensvermittlung darf nicht zum Eigenzweck werden und Ihre Zeit ist kostbar. Wie man eine strukturierte Wissensvermittlung etabliert und elegant Grenzen setzt, beschreiben wir in einem separaten Blog. Oder senden Sie uns vorab eine Nachricht an a.neumann@occuperso.de
Tue Gutes und sprich darüber!
Ich selbst schätze es sehr, wenn meine Mitarbeiter mir spiegeln, wenn sie besonders gute Leistungen und Ergebnisse erzielt haben. Ich bin auch nur ein Mensch und sehe es manchmal nicht bzw. bin mir nicht immer bewusst, wie gut und umfassend ihre Leistung war. Vielleicht auch, weil mir genau in diesem Themenbereich die eigene Erfahrung fehlt, um dies gut beurteilen zu können.
Also, mein Tipp: „Tue Gutes und sprich darüber“. Ja, meine Mitarbeiter sollen mich auf ihre besondere Leistung aufmerksam machen. Wie elegant dies ein A-Mitarbeiter vs. einem B- oder C-Mitarbeiter macht und wann dies kontraproduktiv wird, stelle ich gerne in einem späteren Blog-Beitrag vor bzw. kontaktieren Sie mich direkt unter: a.neumann@occuperso.com
Noch eine Anmerkung dazu: ist dies immer im Rahmen der regulären Arbeitszeit abbildbar? Vermutlich nicht, daher nutzen Sie die Macht von:„Geben und Nehmen“!
Sagen Sie Ihrem Vorgesetzten, dass Ihrer Meinung nach diese Aufgabe wichtig sein könnte für den Kunden, den Umsatz, den internen Prozess, die interne Wissensvermittlung etc. und Sie daher gerne Mehrarbeit leisten.
Fragen Sie zugleich nach, ob Sie bei passender Gelegenheit diese Mehrarbeit abbummeln können. Falls es nach 6 Monaten nicht möglich war, die Zeit abzubummeln, fragen Sie gerne nach, ob die Möglichkeit besteht, Ihre Mehrarbeit finanziell zu honorieren oder aber als weitere Möglichkeit, Ihr Jahresgehalt zu erhöhen.
Meine Tipps für Vorgesetzte
Zu spät gezahlte Gehaltserhöhungen verpuffen in der Wirkung. Im Gegenteil, diese werden dann oftmals „nur noch als zu niedriges Schmerzensgeld“ wahrgenommen. Also, das richtige Timing ist wichtig und mit der Tendenz eher etwas zu früh und speziell proaktiv vorzugehen.
Daher komme ich – wenn immer möglich – meinem Mitarbeiter zuvor. Die Wirkung ist so viel größer! Ihr Mitarbeiter wird Ihr Angebot wesentlich intensiver wertschätzen.
Was tun, wenn mein Mitarbeiter „nur seinen Job“ machen möchte?
Mein Mitarbeiter kommt zu mir und wünscht sich eine Gehaltserhöhung, obwohl er einfach nur seinen Job tut. Wie reagiere ich? Ich zeige direkt Verständnis für seinen Wunsch der Gehaltserhöhung und beende den Satz mit einer Frage: „Was gedenkst Du, in den kommenden 6 Monaten mehr zu leisten, damit ich gar nicht darum herum kommen kann, dir mehr Gehalt zu zahlen?…z.B. im Bereich oder Wirkung auf: Umsatz, Kundenbetreuung, Prozessoptimierung, Wissensvermittlung oder Kollegen?“
Falls mein Mitarbeiter zu erkennen gibt, dass er nicht bereit ist, mehr Leistung oder auch Engagement für mehr Gehalt zu zeigen, sehe ich dies ganz nüchtern: es bleibt so wie es ist.
Und wenn mein Mitarbeiter bereit ist, mehr Leistung zu zeigen? Wenn er dazu bereit ist, dann stecke ich mit ihm die gemeinsamen Erwartungen ab. In welchem Zeitraum welches Projekt, über welchen Zeitraum und mit welchen Ressourcen sowie finalem Ergebnis erreicht werden soll. Übrigens, mehr Leistungsbereitschaft muss nicht Überstunden bedeuten, sondern kann auch mehr Effizienz bedeuten.
Gleichzeitig stimme ich seine Erwartung an eine Gehaltserhöhung ab. Hierbei habe ich ein persönliches Motto: Halte mehr als Du versprichst! Dies bedeutet, wenn der Mitarbeiter das gemeinsam definierte Ziel erreicht hat, gebe ich eine kleine Schippe mehr drauf – der Effekt ist enorm. Ich halte somit mehr, als zuvor fix vereinbart war. Er fühlt sich gesehen, wertgeschätzt und gleichzeitig motiviert es meinen Mitarbeiter ungemein.
Was tun, wenn das gemeinsame Ziel nicht erreicht wurde? Ich schaue dann auf die Leistung des Mitarbeiters und ob andere Randthemen Auswirkungen auf den Erfolg hatten, die die Person beeinflussen hätte können oder nicht. Je nachdem kann auch bei Nichterreichung eine Gehaltserhöhung passend sein. Ob auch die berühmte Schippe mehr passend ist, entscheide ich aus der Situation heraus.
Es muss auch nicht immer mehr Gehalt sein. Ich setze bei meinem Mitarbeitern auch andere Incentives ein, wie z.B.: Mehrurlaub, Persönlichkeitstraining, Weiterbildungen oder Handy. Haben Sie weitere Ideen? Dann lassen Sie es mich gerne wissen: a.neumann@occuperso.com
Für Ihr nächstes Gehaltsgespräch wünsche ich Ihnen viel Erfolg.
Möchten Sie gerne mehr über das Thema Gehaltsgespräch wissen? Welche Themen würden Sie zukünftig grundsätzlich interessieren? Ich möchte Ihnen gerne wertvollen Content Themen geben, die Sie interessieren und freue mich, wenn Sie mir hierzu ein Feedback geben möchten.
Vorschau: Im nächsten Newsletter werde ich meine Erfahrungen und Gedanken über das Für und Wider von variablen Gehaltsbestandteilen; die besondere Bedeutung von Networking (man sollte mit Networking starten, wenn man es nicht braucht – damit es nutzen kann, wenn man es braucht) sowie Offboarding, das neue Recruiting, teilen.
Alles Gute, André Neumann