Ich habe in meiner beruflichen Karriere immer wieder gestaunt, warum Mitarbeiter einfach Themen nicht in der Zeit und Qualität so bewältigt haben, wie ich es mir vorgestellt hatte.
Im Nachhinein muss ich mich bei vielen der Mitarbeiter entschuldigen, denn eigentlich war oftmals ICH das eigentliche Problem. Warum?
Ich habe meine Erwartungshaltung entweder gar nicht klar kommuniziert (mein größter Fehler) oder habe nicht sicher gestellt, dass die Mitarbeiter diese Erwartungen auch klar verstanden haben. Ich habe den Mitarbeitern vielleicht nicht die passenden Tore und Türen geöffnet, damit sie die Erwartung schneller und qualitativ besser erfüllen konnten.
So, genug meiner Fehler und jetzt Hinweise, wie es mir inzwischen bedeutend leichter fällt Underperformer zu Performern und teilweise auch Outperformern zu entwickeln. So dass ihr nicht die gleichen Bauchschmerzen erleben müsst wie ich einst.
Gender-Disclaimer: Die in diesem Artikel gewählte männliche Form bezieht sich immer zugleich auf weibliche, männliche und diverse Personen. Auf eine Mehrfachbezeichnung wird in der Regel zugunsten einer besseren Lesbarkeit verzichtet.
Für mich persönlich hat sich bewährt, dass ich mir folgende 7 Fragen beantworte:
- Habe ich meine Erwartungen klar, eindeutig und für ihn verständlich kommuniziert – vielleicht sogar schriftlich fixiert? Also, habe ich die Wichtigkeit auch durch Mimik und Gestik unterstrichen oder habe ich die Erwartung zwischendurch mal so eben „über den Flur geworfen“?
- Hat der Mitarbeiter bestätigt, dass er die Erwartung auch verstanden hat?
- Leider reicht eine bestätigendes Nicken oder „Ja“ oftmals nicht aus, da die Person doch die gleichen Worte anders interpretiert und empfindet. Daher bitte ich, dass die Person die Erwartung auch mit eigenen Worten zusammenfassen soll.
- Habe ich dem Mitarbeiter die Tools und das Insiderwissen gegeben, um nicht nur einen guten, sondern einen hervorragenden Job zu machen? Benötigt der Mitarbeiter aus seiner Perspektive weitere Tools für eine bessere Leistung?
- Habe ich dem Mitarbeiter ein passendes Training gegeben, damit er auch eine schnelle Lernkurve zeigen könnte? Also meine Erwartung und meine gewünschte Vorgehensweise wiederholt kommuniziert?
- Habe ich dem Mitarbeiter gezielt in Richtung meiner Erwartung motiviert?
Dies muss nicht bedeuten mit Geld. Vielmehr reicht auch oftmals eine Motivierung durch ein „ Prima, sehr gut gemacht!… „ absolut aus – das sollte er dann aber auch hören, z.B. im nächsten 1:1 Treffen oder auch im nächsten Teammeeting.
- Habe ich dem Mitarbeiter auch eine Begründung gegeben?
Ich schaffe über diesen Weg zumeist einen Performance-Boost innerhalb von 14-30 Tagen. Falls nicht, kann eine Trennung notwendig werden. Wie ein strukturierter Offboarding-Prozess ausschauen kann, dazu mehr im nächsten Blog.
Hast du hierzu bereits Fragen oder Anmerkungen, so stelle sie gerne und ich werde dir meine persönlichen Erfahrungen hierzu offen spiegeln.
Bis dahin…Alles Gute, André