Eine Gehaltserhöhung ist doch was Feines, oder? Deine Mitarbeiterin oder dein Mitarbeiter freut sich über deine damit gezeigte Wertschätzung. Und natürlich über mehr Geld in der Kasse. Kann daran etwas verkehrt sein? Verkehrt nicht, aber vielleicht demotivierend?
Gender-Disclaimer: Die in diesem Artikel gewählte männliche Form bezieht sich immer zugleich auf weibliche, männliche und diverse Personen. Auf eine Mehrfachbezeichnung wird in der Regel zugunsten einer besseren Lesbarkeit verzichtet.
Ich erkläre dir, liebe Chefin, lieber Chef, was ich meine und wann eine Gehaltserhöhung für deine Mitarbeiter demotivierend sein kann:
Der falsche Zeitpunkt
Kommt die Gehaltserhöhung erst auf Nachfrage, eventuell sogar auf mehrmaliger Nachfrage, empfinden viele Mitarbeiter dies als ein “Na, endlich!“
Es kommt keine wirkliche Freude mehr auf, da dies bereits vor Wochen, Monaten, Jahren hätte erfolgt sein müssen. Dies kann im Extremfall sogar zu einem Leistungsabfall direkt nach der Erhöhung führen.
Also, das Timing ist sehr wichtig! Im Idealfall kommst du als Führungskraft deinem Mitarbeiter zuvor. Das bringt die den größten Effekt. Zeige Dankbarkeit für gute Leistungen und wertschätzende Worte und wenn es gute wiederholt sehr gute Gründe gibt, dann zahle unaufgefordert einen Bonus bzw. nehme direkt eine dauerhafte Gehaltsanpassung vor.
Panik beim Mitarbeiter
Dein Mitarbeiter ist stark emphatisch und vielleicht sogar altruistisch geprägt? Dann kann es sein, dass es deinem Mitarbeiter unangenehm ist, wenn er eine Gehaltserhöhung bekommt, die anderen Teammitglieder aber nicht – selbst wenn diese es nicht wirklich verdient haben.
Egal, denn seine Werte kursieren um das Team und daher kann es sogar kontraproduktiv sein, nur diesem einzelnen Leistungsträger solo zu belohnen. Kommt eher selten vor, aber eben doch schon erlebt.
Hintergrund ist manchmal auch, dass die Person sich unwohl fühlt, wenn sie ins Rampenlicht gerückt wird und somit andere indirekt förmlich „hinten an stellt“.
In diesem Fall solltest du durch Vorgespräche erkannt haben, wie dieser TOP Leistungsträger geprägt ist und im Einzelfall eher dem Team einen Gesamtbonus geben und die Teamleistung betonen. Manchmal wirkt dies sogar auf die anderen bisherigen Nichtleistungsträger positiv und bringt eine gewisse Gruppendynamik und Wirkung mit sich.
Die Gehaltserhöhung ist zu gering
Ärgerlich, denn du zahlst mehr und zugleich fühlt sich der Mitarbeiter fast „betrogen“. Denn seine Leistung ist eindeutig und für alle nachvollziehbar mehr Wert als die gewährte Summe.
Also, eine zu geringe Gehaltserhöhung ist oftmals demotivierender als eine (proaktive) Information, dass man die Leistung absolut schätzt und ihm aktuell leider aus Grund A und B noch nicht mit mehr Gehalt wertschätzen kann, dies aber sobald nachholt, sobald es z.B. die wirtschaftliche Lage/die Abteilungsleistung etc. zulässt.
Im Idealfall mache ihm nicht nur leere Versprechen, sondern gebe einen klaren Zeitrahmen vor, wo dies erneut gemeinsam besprochen wird.
Noch besser: Nutze die Möglichkeit, die Leistung im nächsten Teammeeting zu betonen, sowie kleinerer Incentives, wie z.B. einmalig 5 Urlaubstage mehr. Das kostet kein Cash und wirkt oftmals enorm. Andere Ideen können auch sein, dein einjähriges Handy zum symbolischen Wert zu verkaufen oder ein gemeinsames Mittagessen. Sei kreativ und überlege dir, worüber DU dich freuen und wertgeschätzt fühlen würdest.
Zeitpunkt verpasst? Hier ein kleiner Tipp
Hast du den Zeitpunkt der Gehaltserhöhung verpasst? Zu spät ist oftmals nicht so motivationsfördernd wie gedacht, doch du willst noch das Ruder rumreissen? Und dann „weist der Mitarbeiter auf sein Anrecht hin“, da er sich dies auch wirklich seit längerem verdient hat, dann überrasche deinen Mitarbeiter.
Er wünscht sich eine monatlich Gehaltserhöhung von 300 EUR? Er ist es auch absolut durch seine durchgängige sehr gute Leistung wert?
Dann sage nicht sofort „JA“, sondern sage, dass du ihm zeitnah Feedback gibst und überrasche ihn dann mit einer Gehaltserhöhung von zum Beispiel 400 EUR, alternativ auch mit mehr Urlaubstage. Damit kannst du die „Wogen“ glätten und deinen Mitarbeiter zufriedenstellen.